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Horas Extras: Esclareça suas principais dúvidas

prylocawp23 prylocawp23 — Tue, 19 Jan 2021 15:49:45 +0000

Hora extra é um assunto que sempre gera dúvidas, impasses e, infelizmente, discordâncias que levam aos tribunais. Conhecer e compreender as leis referentes ao assunto é a melhor maneira para evitar transtornos, tanto para empregadores, quanto para colaboradores.

Horas Extras: Direito assegurado pela legislação brasileira

A Constituição Brasileira de 1988 é considerada um marco na legislação trabalhista. Nela, foram assegurados aos trabalhadores muitos direitos, como a jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais, a licença maternidade e a licença paternidade, entre muitos outros direitos que ainda são considerados fundamentais.

A hora extra é uma realidade no mercado brasileiro. Segundo pesquisa realizada pela Maxis GBN, os brasileiros realizam, em média, 18 horas extras por mês.

Conheça alguns aspectos deste assunto sempre presente nas relações de trabalho:

A Hora Extra em detalhes

Explicando de maneira direta e simples, é toda hora que o colaborador trabalha além da sua jornada normal.

Portanto, se o trabalhador faz 9h em um dia e sua jornada diária é de 8h, uma hora a mais é caracterizada como hora extra. O mesmo vale para as 44 horas semanais: tudo o que for trabalhado além delas é hora extra.

Existem jornadas em escala 12×36, nas quais os colaboradores trabalham 12h e descansam 36h e jornadas de 6h diárias para profissões específicas. O mais importante é respeitar o intervalo entre jornadas.

Segundo o Art. 66 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) “Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.”

Mas não é só isso; há muitos outros pontos importantes que precisam ser compreendidos:

1 - Como deve ser remunerada a Hora Extra?

De acordo com o Art. 59 § 1 da Lei que marca a Reforma Trabalhista, “A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.” Já aos sábados, domingos e feriados, o acréscimo pode chegar a 100%.

Para os trabalhadores de jornada 12×36, a Súmula 144 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) garante o pagamento da remuneração em dobro nos feriados.

A Lei 13.467 de 2017 garante que o empregador pode fazer acordo para banco de horas, desde que as horas sejam compensadas no período máximo de seis meses.

Atenção: estagiários, freelancers e alguns trabalhadores em regime parcial não fazem jus ao pagamento.

2 - Existe um limite para as Horas Extras?

Sim. O limite é de 2 horas extras diárias e no máximo 10 horas extras semanais, totalizando o limite de 40 horas mensais, mesmo após a Reforma Trabalhista.

3 -O colaborador pode se recusar a trabalhar Horas Extras?

O Art. 59 da Reforma trabalhista determina que “A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.“

Sendo assim, caso não esteja pactuado, o trabalhador poderá se recusar. A exceção se dá quando a hora extra se faz necessária por motivo de força maior, para concluir serviços inadiáveis ou quando sua inexecução acarreta em prejuízo manifesto, conforme Art. 61 da CLT.

4 - Trabalho durante o horário de almoço é Hora Extra?

O intervalo do almoço é um direito do colaborador e ele pode decidir se quer trabalhar neste horário ou não. Porém, caso a empresa exija que ele trabalhe, mesmo que por apenas 5 minutos, ele deve receber o valor complementar.

Na Súmula 437 do TST está determinado que o pagamento é de 1 hora extra completa e na Reforma Trabalhista, o Art.71, § 4 § 4º determina o seguinte:

“A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.“

Infelizmente, cuidar da Gestão dos seus Recursos Humanos não é tão simples. A legislação trabalhista é atualizada constantemente e o TST ainda realiza interpretações que prevalecem sob as partes mais amplas da lei.

Se você quer fazer a gestão inteligente do capital humano na sua empresa e evitar problemas com a legislação trabalhista, converse com os especialistas da Systems.

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As férias coletivas substituem as férias individuais?

prylocawp23 prylocawp23 — Wed, 30 Dec 2020 09:00:54 +0000

As férias coletivas são utilizadas por muitas empresas, especialmente no fim de cada ano. As empresas determinam se todos os funcionários saem de férias no período ou apenas alguns setores.

Férias coletivas - estratégia de contenção de custos

O empregado tem direito ao gozo das férias após doze meses de trabalho ininterruptos ou somados e desconsiderados os intervalos.

A suspensão dos contratos de trabalho na pandemia, por exemplo, altera a contagem do período aquisitivo, assim como a licença-maternidade.

Embora tenha o direito, o artigo 134 do Decreto Lei 1.535 de 1977 determina que “as férias serão concedidas por ato do empregador”.

Além disso, o artigo 136 dessa lei define que “a época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador”, ou seja, o período de gozo é indicação do contratante.

Algumas empresas concedem férias coletivas aos trabalhadores nos períodos que envolvem as festividades de Natal e Ano Novo.

A estratégia de contenção de custos considera os dias úteis desse intervalo entre dezembro e janeiro do próximo ano, porque a mão de obra em muitas empresas é menos utilizada nesse período.

Como as férias coletivas podem ser divididas em até 2 períodos anuais superiores a 10 dias, algumas empresas optam por concedê-las também em julho, porque muitos funcionários têm filhos em idade escolar e combinam os períodos de descanso e lazer.

Existem ações trabalhistas neste sentido, porque algumas empresas selecionam os empregados que sairão de férias e informam que essas férias são coletivas.

Porém, os empregados não podem ser selecionados no caso de férias coletivas, haja vista que a lei determina no artigo 139 que sejam “todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa”.

Gestão de RH e férias

As férias coletivas substituem as férias individuais e, uma vez determinado o período, o gozo é obrigatório. Caso o período seja inferior a 30 dias, o trabalhador tem o direito de negociar o gozo dos dias restantes.

É muito importante conhecer o perfil do seu empregado. Por isso, automatizar a Folha de Pagamento faz toda a diferença.

Imagine que diversas funcionárias em idade fértil planejam ter filhos. Caso elas saiam em férias coletivas ao mesmo tempo, há grandes chances de que algumas delas entrem de licença-maternidade no mesmo período.

Portanto, planejar as férias é um dos desafios da Gestão de RH. O mapeamento realizado a partir do cadastro de funcionários é um dos pilares que irá definir o cronograma ideal.

Se você quer fazer a gestão inteligente do capital humano na sua empresa e conhecer o perfil dos seus colaboradores, converse com os especialistas da Systems.

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São Paulo concentra milhares de ações trabalhistas

prylocawp23 prylocawp23 — Tue, 08 Dec 2020 13:28:49 +0000

O Termômetro Covid-19 na Justiça do Trabalho criado pela Datalawyer Insights registra 152.639 ações trabalhistas relacionadas à pandemia no Brasil. Somente o estado de São Paulo concentra 40.895 desses processos.

Entenda quais os temas recorrentes e as medidas para evitar que esses problemas aconteçam na sua empresa.

O comércio varejista lidera o ranking

A crise econômica que teve origem na pandemia afetou gravemente o varejo e as empresas de alimentação. Aliás, essas são as áreas que lideram o ranking das ações trabalhistas.

Por consequência, os temas com maior índice de reclamações em São Paulo são:

1º lugar – Aviso Prévio;

2º lugar – Multa de 40% do FGTS;

3º lugar – Multa do artigo 477 da CLT.

É importante entender essas questões, porque embora haja uma queda entre os processos registrados em outubro/2020 (4.661) e novembro/2020 (3.266), a pandemia ainda não acabou.

Por sua vez, o pagamento das indenizações no caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, compete ao governo responsável, conforme aponta a advogada Hosana Garcia Eleoterio em matéria do portal UOL.

A pandemia está longe do fim, considerando que o Brasil registrou cerca de 10 mil novos casos em 1º de novembro de 2020 e mais de 50 mil um mês depois. Por isso, essas ações tendem a subir novamente à medida que o distanciamento social se torna obrigatório e os comércios reduzem os atendimentos e volume de negócios.

Quais verbas trabalhistas indenizatórias o empregador deve pagar na pandemia?

As verbas de rescisão do contrato de trabalho referentes a férias, saldo de salário, 13º salário e demais, são de responsabilidade do empregador, independente da pandemia.

Entretanto, as discussões estão centradas no artigo 486 da CLT para determinar a quem compete o pagamento do aviso prévio indenizado e multa do FGTS.

Conforme esse artigo, “no caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951) “.

Enquanto o motivo de força maior é um evento imprevisível e independente da vontade do Estado, o factum principis descrito no artigo 486 da CLT é qualificado pela paralisação integral dos serviços.

Sendo assim, quando o governo determina por decreto que todas as atividades não essenciais sejam paralisadas integralmente, fica caracterizado o factum principis. Nesse caso, o pagamento da indenização de aviso prévio e FGTS compete ao poder público, mediante ação movida pelo empregado.

Porém, não há previsão na lei quanto à redução parcial ou limitação de atendimento das empresas. Nesse caso, a responsabilidade integral dessas verbas cabe ao empregador.

Se você quer entender melhor como manter todos os cálculos da Folha de Pagamento, inclusive as verbas rescisórias, alinhadas com a legislação em vigor e evitar multas, converse com os especialistas da Pryor Systems e saiba como podemos ajudar você.

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O 13º salário e as férias para os contratos suspensos

prylocawp23 prylocawp23 — Tue, 24 Nov 2020 21:01:00 +0000

Está chegando a data-limite para o pagamento da primeira parcela do 13º salário. O cálculo desse ano, bem como o referente às férias, mudou. Entenda o porquê.

A suspensão do contrato de trabalho

O Governo Federal criou o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda por meio da Lei 14.020 de 2020 e o artigo 3º determina duas medidas que tornam possível “II – a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário; e III – a suspensão temporária do contrato de trabalho.”

Por causa da suspensão que está entre as medidas, o Governo Federal emitiu a Nota Técnica SEI nº 51520/2020/ME, que trata da contagem do período aquisitivo e o reflexo de verbas trabalhistas, como as férias e o 13º salário.

O trabalhador precisa cumprir 12 meses para completar o período aquisitivo e, assim, ter direito às verbas integrais. Quando há suspensão do contrato, também é suspensa a contagem desse período.

Portanto, se um profissional trabalhou de janeiro a junho e teve seu contrato suspenso de julho a setembro, voltando a trabalhar em outubro, caso esteja em atividade até dezembro, cumpriu 9 meses do período aquisitivo.

E se o empregador determinar um período de férias no qual o gozo inicie antes de 12 meses? Nesse caso, se for em benefício do trabalhador, é possível o acordo entre as partes.

Por essas razões, um trabalhador tem direito ao 13º proporcional caso seu contrato tenha sido suspenso, mas para ter direito às férias, precisa completar os 12 meses do período aquisitivo, sendo que a proporcionalidade de remuneração e gozo é facultada ao empregador.

O 13º salário na redução da jornada

A NT nº 51520/2020/ME determina que o valor integral do salário de dezembro é o correspondente ao 13º salário e, mesmo que o salário de dezembro tenha sido reduzido, vale a remuneração integral do contrato com as devidas correções.

As empresas são, portanto, obrigadas a seguir a norma, mesmo que ela não seja lei, porque “é uma interpretação feita pelo próprio órgão que fiscaliza as empresas”, segundo o advogado Eduardo Pragmácio Filho em reportagem ao G1.

O cálculo das verbas referentes às férias e 1/3 proporcionais consideram o salário do mês anterior ao gozo e essas verbas também não sofrem redução, independente da jornada proporcional instituída pela Lei 14.020 de 2020.

O impacto desses cálculos na FOPAG

Tanto o atraso no pagamento do 13º salário quanto o pagamento incorreto das verbas acarretam multas para a empresa. Por isso é tão importante garantir o cumprimento da legislação e trabalhar com processos definidos que garantam a mitigação de riscos e a redução dos custos com a Folha de Pagamento.

A equipe da Pryor Systems está a postos para ajudar a sua empresa a cumprir todas as obrigações acessórias dentro das normas e regras vigentes no âmbito trabalhista.

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