Sobre o teletrabalho, este passa a ser definido como “a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo”.

Dentre outras mudanças, o empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa. Um acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.

Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.

Vale ressaltar que o regime de trabalho pode ser adotado para estagiários e aprendizes.

Bolsonaro ainda vetou outro trecho, que já havia sido aprovado pela Câmara e pelo Senado, que tratava da obrigatoriedade do repasse de saldos residuais das contribuições sindicais para os sindicatos. Para o Ministério da Economia, isso iria contrariar as leis fiscais e acarretaria despesas para a União.

Um veto só pode ser derrubado com votos da maioria absoluta tanto dos deputados quanto dos senadores.

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Em relação à folha de pagamento, a natureza das informações contidas é altamente valorizada pelos hackers, aumentando ainda mais a vulnerabilidade dos dados. A empresa deve monitorar cuidadosamente o número de funcionários com acesso aos dados sensíveis da folha e introduzir protocolos de segurança para todos os arquivos relacionados, como e-mails, planilhas etc. que estão sendo compartilhados interna e externamente.

Mapear os dados usados para o preenchimento da folha de pagamento é uma maneira eficaz de garantir a conformidade com a LGPD. A empresa deve analisar a quantidade de dados pessoais coletados e garantir que está coletando o mínimo necessário para um contrato de trabalho ou relacionados a ele. Qualquer outro dado coletado apresenta riscos de violação de privacidade.

É assegurado ao titular dos dados o acesso às informações sobre o tratamento dos seus dados, assim como a possibilidade de revogar o seu consentimento, caso a finalidade do tratamento tenha mudado. No entanto, nem todos os direitos dos funcionários se aplicam no contexto do processamento de dados da folha de pagamento, devido às obrigações legais encontradas na legislação trabalhista.

Na Pryor Global, oferecemos o serviço de terceirização da folha de pagamento, garantindo compliance para todos os processos relacionados. Evite riscos de multas com o apoio de profissionais especializados e experientes na legislação local.

Muitas das questões abordadas pelas métricas do ESG estão intrinsecamente ligadas a demandas que os profissionais de RH têm no dia-a-dia. A implementação de políticas-chave, como aquelas relacionadas à diversidade e inclusão, além de um canal de denúncias, podem ajudar as empresas a melhorar o aspecto social e a lidar com casos de discriminação e assédio. Quando implementadas corretamente, essas políticas garantem um ambiente de trabalho saudável.

A cultura organizacional, a composição dos conselhos de administração e a remuneração dos acionistas são elementos importantes para a constituição das boas práticas de governança corporativa. Cada vez mais os investidores querem informações sobre o ambiente de trabalho e o modus operandi das empresas. Também nesse caso o setor de RH pode ajudar a reforçar os valores e princípios que devem ser compartilhados por todos.

Por fim, o RH pode propor ações que gerem um impacto ambiental positivo, de modo que a empresa e todos os funcionários tenham uma atitude mais sustentável. Desde atitudes simples, como oferecer copos feitos de material biodegradável, até as mais complexas, como descartar os resíduos produzidos por suas atividades de forma responsável, cada pequeno gesto importa.

Embora recente, o ESG está se tornando uma parte importante da constituição de uma empresa. Investidores, potenciais clientes e funcionários estão interessados no compromisso de uma empresa com o meio ambiente e com a sociedade, assim como a condução de seus negócios de forma ética e sustentável.

A incorporação dos princípios de ESG às atividades do negócio pode melhorar o desempenho e diferenciar ainda mais a empresa dos seus concorrentes. E para conseguir focar nesse e em outros temas estratégicos da organização, é essencial contar com um parceiro de confiança, que forneça todo o suporte às tarefas do BackOffice. Aqui na Pryor Global, nós oferecemos soluções de excelência para questões de Folha de Pagamento e Recursos Humanos, de modo que nossos clientes possam focar no seu core business. Entre em contato conosco e saiba já como podemos ajudá-lo!

Quem testou positivo para a covid-19 e/ ou gripe H3N2 pode se afastar do trabalho?

Sim, desde que apresente um atestado médico no qual é indicado o período de afastamento. Ainda que o empregado não manifeste sintomas graves, ele deve fazer o isolamento social para evitar o contágio. No caso da covid-19, o Ministério da Saúde recomenda sete dias de afastamento para pessoas que apresentem sintomas leves a moderados.

E quem apresenta sintomas de covid-19 e/ou gripe, mas não possui atestado médico?

Sem o atestado médico, o trabalhador não tem direito ao afastamento. O teste positivo para covid-19 e/ ou H3N2 também não vale. Nesses casos, recomenda-se comunicar a empresa para que sejam tomadas as medidas cabíveis.

Quem testou positivo para covid-19 e/ ou gripe H3N2 e trabalha em regime de home office também pode se afastar do trabalho?

Sim, desde que apresente o atestado médico. O afastamento é indicado para pessoas que não consigam desempenhar suas funções. Quando não há a manifestação de sintomas, o funcionário pode continuar trabalhando, já que, neste caso, ele já faz o isolamento social.

A empresa pode obrigar o funcionário que apresente o atestado médico a trabalhar?

Não. As empresas são obrigadas a atender as recomendações do atestado médico. Caso isso não aconteça, o trabalhador pode e deve levar o caso para o Ministério do Trabalho e Previdência.

O que a lei diz sobre os grupos de risco?

De acordo com o Art. 1º da Lei Nº 14.151, “Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração”.

Para os demais grupos, como idosos e pessoas com comorbidades, é preciso considerar as políticas internas da empresa. No entanto, o trabalho remoto é recomendado.

A empresa pode obrigar os funcionários a apresentar a carteira de vacinação para a covid-19?

Já falamos sobre esse tema aqui: “Recusa da vacina pode ocasionar demissão por justa causa?”. Na prática, a empresa deve adotar políticas de incentivo à vacinação a fim de proteger colaboradores. Caso haja a recusa da vacina, podem ser aplicadas advertências, suspensões e, por último, até demissão por justa causa.

As leis estão sempre mudando e é preciso acompanhar de perto. Aqui na Pryor Global, nosso time de especialistas está preparado para ajudar o seu negócio a atender às normas vigentes. Entre em contato e conheça as nossas soluções.

Vacinação e demissão por justa causa

Em maio deste ano, a funcionária terceirizada de um hospital em São Caetano do Sul (SP) foi demitida por justa causa após se recusar a tomar a vacina. A decisão foi validada por uma juíza da 2ª Vara do Trabalho da cidade, com o argumento de que a saúde de todos os trabalhadores do hospital deve se sobrepor ao direito individual da mulher de não ser vacinada.

Após o caso, o Tribunal Regional de Trabalho (TRT) de São Paulo deu o aval para que empresas pudessem demitir funcionários que se recusassem a tomar a vacina.

Para o governo, entretanto, a decisão de tomar ou não a vacina é pessoal. Por isso, o Ministério do Trabalho e Previdência publicou a Portaria 620 em 1º de novembro, cujo texto afirma como “prática discriminatória a obrigatoriedade de certificado de vacinação em processos seletivos de admissão de trabalhadores, assim como a demissão por justa causa de empregado em razão da não apresentação de certificado de vacinação”.

Seguindo as decisões judiciais já tomadas sobre o tema, o Superior Tribunal Federal (STF), por meio do Ministro Luís Roberto Barroso, suspendeu partes da portaria pouco mais de uma semana pós ela ter sido publicada. Portanto, empresas podem sim demitir funcionários que se recusem a ser vacinados, desde que isso aconteça como última instância.

Na prática, a empresa deve adotar políticas de incentivo à vacinação e de proteção aos seus funcionários. Caso haja a recusa de vacina pelo trabalhador, podem ser aplicadas advertências e suspensões e, por último, a demissão por justa causa.

A verdade é que a falta de uma lei específica sobre o caso gera insegurança jurídica e prejudica a tomada de decisão por parte dos empregadores. Por enquanto, está valendo a decisão do STF, mas é preciso acompanhar as novidades sobre o tema.

Aqui na Pryor Global, nosso serviço de Gestão de Folha de Pagamento oferece as melhores soluções para a automação de processos e RH estratégico, tudo para que sua empresa possa atender a lei vigente e operar com foco em resultados. Contate-nos agora para uma conversa!